人材アセスメントとは？ 企業での役割と個人の活用法
人材アセスメントとは第三者により「対象者や組織のスキルや特性を可視化する仕組み」を指しま す。 もともと1950年代にアメリカ空軍で導入され、現在日本のメガバンクや多くの企業で業務評定、昇進や昇格の評定として実施されています。 評価した結果を採用や人員配置の判断材料の一つにできるため、導入検討の相談も増えてきています。
JSBC個人アセスメント研修は、人事コンサルタント歴40年以上、数多くの大手企業の人事や人材 育成に関わる業界の1人者である株式会社アルゴオ、神谷先生に監修いただき、個人のベーススキ ルを正確に診断することができ、さらに啓発点も明確になるコースとなっています。
本記事では、「 人材アセスメントとは？ 企業での役割と個人の活用法 」について解説します。
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人材アセスメントで得た結果は、個人の能力を効率よく伸ばすことに活用ができます。 結果に出る、強点や啓発点（弱点）といっても
・強点を伸ばすことと啓発点を克服することのどちらを先に行えばいいのか？
・どのように戦略を立て能力を伸ばしていくのか？
・本当に改善することはできるのか？
とお悩みの方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。
そのような方に向けて、個人向けアセスメントの結果を有効に活用するための【個人レベルで人材アセスメントを活用し能力を伸ばした実例集】を無料で公開しています。個人向けアセスメントを検討する際に、あわせてご活用ください。
人材アセスメントとは
人材アセスメントとは、
人材のスキルや適性、能力など、社外の第三者が客観的に分析・評価し、可視化することで、効果的な人材育成や人材配置を行うための手法のことを指します。 従来の評価制度では、従業員のスキルや成果を上司が評価することが一般的でした。しかし、上司による評価は、先入観が入り、客観性に欠け、現在の職務における能力評価に限定されることが多いという一面がありました。
ここに人材アセスメントを導入すると、社外の第三者に評価を依頼することができるため、より客観的で公平に人材を見ることができます。
従来の評価制度 | 人材アセスメント | |
|---|---|---|
評価者 | 直属の上司など
→主観的 | 主に組織外の第三者
→客観的 |
評価内容 | 成果や結果など
→昇進や昇給に直結
など | 潜在的な能力や動機など
→人材配置を行う際に活用する |
企業が人材アセスメントを取り入れる始めている理由
企業が人材アセスメントを取り入れる目的は、より適した人材配置を行いパフォーマンスを最大限発揮してもらうためです。客観的な評価は、採用や人員配置、育成計画のパフォーマンスの改善に役立てられ、人材の活躍機会を増やすことに繋がります。
これまで多くの日本企業では、終身雇用かつ、年齢とともに昇給していく年功序列制度が主流でした。 しかし、グローバル化やはたらき方の多様化により、画一的な評価方法は通用しなくなってきています。
さらに、少子高齢化に伴う人材不足により、社員一人ひとりの適性やスキルを最大限に活用することがこれからの時代に求められています。
こうした背景から、徐々に人材を多面的に見るための手段として、人材アセスメントの導入を検討する企業が増えています。
人材アセスメントを取り入れる企業と個人のメリット
では、実際に人材アセスメントを活用することでどのようなメリットが得られるのでしょうか。
企業と個人（働く人）それぞれの視点からメリットを見ていきましょう。
人材アセスメントによって、従業員一人ひとりの能力傾向や特性が可視化され、より”個”に焦点を合わせた施策が実現できるようになります。次のような成果が期待できるでしょう。
• 異動配置の適正化
• 採用のミスマッチ防止
• 離職率の改善
• 研修効果の向上
企業にとってのメリット
例えば、可視化したデータを用いて、営業部門のハイパフォーマーのコンピテンシーを抽出して、異動配置のアイデアにすることが可能です。営業部門でのキャリアを希望している人材とハイパフォーマーのスキルを比較し、一人ひとりに適した育成方法を検討することもできるでしょう。 また、人材アセスメントによって、その人の特性が見えていれば、得意な職務とそうでない職務が明確になり採用のミスマッチの防止にもつながります。
個人（働く人）にとってのメリット
• 自身の強点や啓発点が明確になることでキャリアを考える材料の一つになる
• 納得のいく評価により、モチベーションの向上につながる
人材アセスメントは、従業員が自身の強点や啓発点についての気づきを得る機会になります。今後のキャリアを考える材料の一つにすることができるでしょう。 また、人材アセスメントは第三者による客観的な評価であるため、公平性が担保され、従業員にとって受け入れやすい点も特長です。公平な観点から自身の現状と理想のギャップを可視化することで、目標に向けて高いモチベーションを維持することができます。
企業ではなく、個人でアセスメントを受けるべき理由
会社ではなく、個人で人材アセスメントを受けるべき理由は、大きく2つ理由があります。
① 早い段階で（若年層）で受けられる
企業が人材アセスメントを導入しても、その会社の全員が受けられるわけではありません。
現在多くの企業で採用されている、人材アセスメントの使い方は人事評価になります。
・どの人を昇進させ役職を与えると、より効果的な組織になるのか？
・管理職がより能力を発揮するための配置転換
・新規事業に適任な人材は誰か？
などが挙げられます。
そのため、管理職の方や候補の方が受けることがほとんで、早い段階（20代前半などの若年層）で受ける機会はほとんどありません。
しかし、人材アセスメントは50代より、40代。40代より30代。30代より20代社会人になりたての頃に受講することでより効果的な能力向上に繋がります。
40代-50代管理職になってから、自分の啓発点（弱点）を認め改善しようと思う方は何万人と見てきていますが、決して多くはありません。
② 会社のキャリアだけではなく、自分の人生のキャリアを考えられる
2つ目は、今後のキャリアを考えられるようになるです。
人材アセスメントの診断結果を効果的に使うと、確実にキャリアアップ、自分に合った仕事を見つけることにつながります。
しかし、企業での人材アセスメントはあなたに合った職業を探すためのものではありません。自分の能力をフルで発揮し、今後のキャリアに沿った人生計画を立てれるのは個人のアセスメントだけです。
まとめ
働き方の多様化や人材不足が進む中、従来の画一的な評価ではなく、社員ひとりひとりの適性やスキルを最大限に活用することがこれからの人材マネジメントに求められています。
それを逆手に取り、ご自身のパフォーマンスを最大限引き出すための材料として、早いうちから個人アセスメントの活用を検討してみてはいかがでしょうか。
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人材アセスメントで得た結果は、個人の能力を効率よく伸ばすことに活用ができます。 結果に出る、強点や啓発点（弱点）といっても
・強点を伸ばすことと啓発点を克服することのどちらを先に行えばいいのか？
・どのように戦略を立て能力を伸ばしていくのか？
・本当に改善することはできるのか？
とお悩みの方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。
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