人材アセスメントを活用し、能力を開発するには？
「あなたは何のために、能力を開発するのか？」という以下のページでしました。あんたは能力開発に興味はありますか？まだ、この記事を読まれていない場合は、そちらの記事からお読みください。
今回はその深掘りとなります「 人材アセスメントを活用し、能力を開発するには？ 」をお話ししていきます。
【無料公開】昇進試験だけじゃない、個人向け人材アセスメントで能力を伸ばす実例集をご覧いただけます
人材アセスメントで得た結果は、個人の能力を効率よく伸ばすことに活用ができます。 結果に出る、強点や啓発点（弱点）といっても
・強点を伸ばすことと啓発点を克服することのどちらを先に行えばいいのか？
・どのように戦略を立て能力を伸ばしていくのか？
・本当に改善することはできるのか？
とお悩みの方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。
そのような方に向けて、個人向けアセスメントの結果を有効に活用するための【個人レベルで人材アセスメントを活用し能力を伸ばした実例集】を無料で公開しています。個人向けアセスメントを検討する際に、あわせてご活用ください。
目次
- まとめ
能力には2種類ある
試験などで測定できる能力
知識・技能
試験では測定できない能力
コミュニケー ション能力や問題解決能力、意志の強さ
学生の頃は筆記や実技の試験により能力を測定されていました。
しかし、社会に出ると試験などで測定できる能力と、試験では測定できない行動からその発揮度合いを測定できる能力があることに気づくと思います。
前者は知識や技能と一般的に呼ばれるものです。
後者のように試験では測定できない（正解がない）能力は、コミュニケーション能力や問題解決能力、意志の強さなどが挙げられます。
試験などで評価できると説明した知識や技能は、特定の業務を行う上で「知っているか？」「できるか？」という能力ですから、「正解」がありますし、ペーパー試験でその習熟度を測定したり、実技試験を行ったりすることでその達成度を評価することができます。
試験では評価できない項目を評価する
試験では測定できない能力は、決して正解があるわけではありません。それらが求められる状況で「再現性」がある「行動」で示されたときに、その高低が評価されます。
例えば、
・顧客との商談の場面で、商談の最終段階において最適な提案を自信ある態度で説明したり
・クレームが発生した際に冷静に状況判断を行い、最適解を部下に指示を出したりする状況です。
ここで重要なのは、たまたま上手く行ったのではなくて、彼、彼女は常にそのようなことができる、ということです。
常にというのが「再現性」で、できるというのが「行動」です。
もう一つ重要な要素は？
「再現性」と「行動」によりあなたの試験では評価できない項目を測定していきますが、もう一つ重要なことが「 言語化 」ということです。
先ほどの商談のケースであれば、最適な提案が行うことができたのは「問題分析力」なのか、「論理構築力」なのか、「決断力」なのか、という能力の定義が言葉で説明することができるのか、そして定義に基づく具体的な行動をそれぞれの状況で特定できるかにあります。
一般的な昇格審査とは
一般的な昇格審査は、過去の評価・直近の評価・将来の可能性の３点から総合的に判断されます。
入社してからどんなことをしてきたのか、どんな成果を作ったのかなどこれまでの勤務態度からの評価が過去・直近の評価となります。しかし、過去の実績や直近1年間の実績だけで評価せれるものではありません。もちろん過去の実績から評価すればこれくらいの仕事をしてくれるだろうと予想はつくかもしれません。
しかし、ポジションが変わると業務も変わってきます。今までは自分の手足を動かしていれば良かったポジションから、部下ができると部下の教育やマネジメントの業務も加わってきます。
これが加わってくるとこれまでの過去や直近の評価だけでは、評価しきれなくなります。
そこで大切になるのが、将来の可能性です。
新しいポジションで、どれくらいの能力を発揮できるのか。育成やマネジメントの能力はあるかなどの評価も必要になってきます。勿論、将来の可能性のみで判断されることはないわけです。
この将来の可能性を評価するのに適した審査が人材アセスメントになります。
過去の評価 直近の評価 将来の可能性
組織としては、現場の評価（人事考課）を尊重しながらも、組織の将来の成長エンジンである優秀な人材を登用したいと考えているのです。
人事考課の3要素について
多くの企業では人事考課の考課要素を公開しています。
人事考課は大別すると、業績・能力・情意の3要素で評価が行われます。
業績は皆さんが期待されている成果です。
能力は対人関係能力や問題解決能力などがあります。
情意は勤務態度や職務に対する意欲や責任感などです。
先ずは皆さんが所属する組織が求める人材像が示されていますので、それを確実に理解しましょう。自分が格付けされている資格に求められる業績・能力・情意を理解することを着実に実行することで現在の評価を上げていくことが必要です。現在の積み重ねが過去の評価に繋がりますので、過去と現在の実績を上げていくことがまずは重要です。
なぜ将来の評定が必要なのか？
人事考課の3要素（業績・能力・情意）は一定期間（過去 → 現在）の評価ということがポイントでしたが、人材アセスメントは皆さんがより上位の資格や役職に就いた時に発揮するであろう将来の能力を評定します。
例えば現在営業マンとして人事考課で抜群の評価を受けている人がいたとします。
当然その人は、業績においても、セールスとしての対人関係能力や問題解決能力、セールスとしての意欲や態度の３要素の評価は高いはずです。
しかし、その人が昇進して、管理者として成果を上げることができる人材であるか、は全く別の話です。
営業マネジャーは自分が販売するのではなく、部下を売れる営業マンとして育成したり、動機づけしたり、会社の方針をエリアに合わせて具体化すること、等が求められます。つまり、営業マンと営業マネジャーは全くことなる役割が会社から求められている、ということなのです。
まとめ
あなたが仮にその組織の営業マンであり、これから営業マネジャーに昇進したいと考えているのであれば、先ずは営業マンとしての実績を上げることが必要です。そして昇進審査として人材アセスメントが予定されているのであれば、その準備をしましょう。
人材アセスメントの準備といっても本を読んでこんなことを評価されると学ぶだけでは全く意味がありません。
個人の人材アセスメントを受講することで、あなたの強点（強み）、啓発点（弱点）がわかります。それを知ると、努力次第で成長して現実を変えられる可能性が高いです。
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・強点を伸ばすことと啓発点を克服することのどちらを先に行えばいいのか？
・どのように戦略を立て能力を伸ばしていくのか？
・本当に改善することはできるのか？
とお悩みの方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。
そのような方に向けて、個人向けアセスメントの結果を有効に活用するための【個人レベルで人材アセスメントを活用し能力を伸ばした実例集】を無料で公開しています。個人向けアセスメントを検討する際に、あわせてご活用ください。
